Currículum Vitae (CV)

Currículum Vitae (CV)

En este enlace tendras un modelo de C.V e información para confeccionar el mismo.
http://www.portalempleo.gba.gov.ar/#cv

LEGISLACIÓN IMPOSITIVA

REQUISITOS PARA SER MONOTRIBUTISTA

http://evemuriel.com/articulos/monotributo/28/requisitos-para-ser-monotributista.html

MONOTRIBUTO SOCIAL

http://evemuriel.com/articulos/monotributo/7/monotributo-social.html

MONOTRIBUTO UNIFICADO PROVINCIAL

http://evemuriel.com/articulos/monotributo/35/monotributo-unificado-provincial.html

RECATEGORIZACION DEL MONOTRIBUTO
http://evemuriel.com/articulos/monotributo/15/recategorizacion-monotributo.html

ADMINISTRACION DEL PERSONAL

CENS 454DE BERAZATEGUI

PROGRAMA DE LA ASIGNATURA: Administración de Personal 2º año

CONTENIDOS

UNIDAD UNO:

 Importancia del elemento humano: Formación y dirección de personal. Selección y ubicación del personal. Trabajo en equipo. Condiciones personales. Participación en las decisiones.  Derecho laboral: derecho del trabajo. Concepto. Características del derecho laboral. Contrato de trabajo. Ley 20744. Ley de empleo. Flexibilidad laboral. Situación del nivel salarial.

UNIDAD DOS:

Remuneraciones: Derechos y deberes del empleador y del empleado. Remuneraciones: concepto clases, vacaciones, licencias y feriados obligatorios, asignaciones familiares, vacaciones y aguinaldo.(SAC).

UNIDAD TRES

Formación y aceptación del personal: Programas de formación y entrenamiento laboral, supervisión, cursillos. Evaluación del personal. Procedimientos de evaluación, clasificación. Flexibilidad laboral. Indemnizaciones. Suspensión y extinción del contrato de trabajo, asociación de trabajadores. Salarios familiares. Anses y AFIP, curriculum vitae, contrato de trabajo. Distintas modalidades.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

Ley  20744   HONORABLE CONGRESO DE LA NACION ARGENTINA
05-sep-1974

link para bajar la ley de contrato de trabajo:  

  http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=25552

CAPITULO II

De los sujetos del contrato de trabajo

Trabajador

Art. 27. — Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 23 y 24 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

Empleador

Art. 28. — Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

Socio-empleado

Art. 29. — Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.

Auxiliares del trabajador

Art. 30. — Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.

EL DERECHO DEL TRABAJO

"Es el conjunto de normas, que regulan las relaciones entre trabajadores y empleadores, que surgen de una prestación contractual, subordinada y remunerada del trabajo."

EL TRABAJO 

En esta unidad veremos:

Cómo el hombre es el sujeto del trabajo y cómo su labor, trasforma el mundo. Esa tarea que realiza el hombre lo dignifica, haciéndolo partícipe en la creación y en la trasformación de mundo. Es necesario aclararte que esta afirmación no es una cuestión meramente especulativa, sino que es una realidad; el hombre en la antigüedad modificaba la piedra y la trasformaba en un instrumento de caza, actualmente, por ejemplo, el desarrollo genético también es producto del trabajo del hombre, por eso es que señalamos el hombre trasforma la naturaleza con su trabajo.

La realidad del trabajo debido a su importancia en la dignificación del hombre, requiere una protección especial, que la otorga el derecho del trabajo, desde la Constitución Nacional, las leyes y demás normas reglamentarias. El derecho del trabajo dispone a los fines de cumplir sus objetivos de una serie de principios protectorios que veremos en esta unidad.

El trabajo registrado 

El trabajo registrado garantiza una serie de derechos para los trabajadores e implica ciertas obligaciones para los empleadores. El acceso a las prestaciones sociales está estrechamente relacionado con los aportes y contribuciones realizados por trabajadores y empleadores. Para la adquisición de las prestaciones se debe cumplir el requisito de regularidad en los aportes. 

EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA CONSTITUCION NACIONAL

 El trabajo no debe considerarse sólo desde la dimensión de actividades para conseguir fines materiales, sino que es también la forma de realización personal, ya que por medio del trabajo los hombres desplegamos nuestras potencialidades y construimos nuestro futuro y nos relacionamos con el medio y con las otras personas de la sociedad. De allí que el trabajo se vincula a la dignidad de la persona. 

En 1853, la Constitución Nacional establece los derechos del individuo y las garantías LLAMADOS DE PRIMERA GENERACIÓN.

Articulo 14

" Todos los habitantes de la nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamentan su ejercicio, a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita, de navegar y comerciar, de peticionar a las autoridades, de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio argentino, de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa, de usar y disponer su propiedad, de asociarse con fines útiles, de profesar libremente su culto, de enseñar y aprender".

Con la reforma constitucional del año 1949, se enuncian derechos personales con un verdadero contenido social:

DERECHO A: 

• trabajar
• una retribucion justa
• la capacitacion 
• condiciones dignas de trabajo
• la preservacion de la salud
• el bienestar
• la seguridad social
• la proteccion de la familia
• el mejoramiento economico
• la defensa de los intereses profesionales

En 1957 fue derogada la reforma constitucional de 1949, volviendo a tener vigencia la Constitución de 1853, a la que se le incorpora el artículo 14 bis. en el cual se incluyen los derechos individuales y colectivos del trabajo y de la seguridad social.

Articulo 14 bis

DERECHOS INDIVIDUALES DEL TRABAJADOR:

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa;salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado

público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

DERECHOS COLECTIVOS DEL TRABAJADOR:

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

DERECHOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna. 

                ACTIVIDADES 

ACTIVIDAD 2

A) REALIZAR UN CUADRO COMPARATIVO CON DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y EMPLEADOR.

B) Consigna:   Leer cada caso en particular e identificar cuales son los derechos y las obligaciones de trabajadores y empleador que se incumplen. Fundamente la respuesta, en base a lo analizado durante la clase y el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

OBLIGACIONES PARA AMBAS PARTES

Buena Fe.

Colaboración y solidaridad.

“ DEBERES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR  Y DEL  EMPLEADOR”

Caso práctico N° 1

La empresa Martínez y cia, ha decidido no pagar este mes a los trabajadores los sueldos, ya que los clientes no han abonado los productos que compraron, y considera que el impago de estos es un riesgo que los trabajadores deben compartir con ella. Razona si es correcta la actitud de la empresa.

Caso Practico N° 2

Una empresa quiere contratar a una empleada administrativa, y citan para la entrevista a tres personas, una de ellas es una mujer de 32 años discapacitada (necesita muleta para caminar). Por ello en la entrevista, simplemente le dan las gracias por haber acudido….”y le dicen que quizás en otra ocasión”. Analiza si es correcta la actitud de la empresa.

Caso Practico N°3

Un trabajador decide no utilizar los medios de protección facilitados por el empresario. Indica si su actitud puede ser causa de una sanción disciplinaria.

Caso Practico N°4

María trabaja 8 hs diarias en la tienda de su tía, lo cual acuerdan una relación laboral de palabra y le dice que le pagara una suma semanal de dinero por el trabajo,  pero le aclara que no va a tener obra social por lo cual le recomienda no enfermarse. Indicar las obligaciones y derechos de ambas partes.

Caso Practico N° 5

Una empresa le propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponde. El trabajador accede a ello. ¿Qué les parece es correcta la actitud de la empresa? ¿Y la del trabajador?

Caso Practico N°6

Laura es ayudante de cocina en un importante restaurant de Palermo, durante las últimas semanas ha llegado en reiteradas ocasiones tarde a su trabajo, teniendo en cuenta que ya ha gastado los 30 minutos de tolerancia que tenía en el mes, el gerente de RRHH le notifico que será sancionada, además de perder el premio de asistencia y puntualidad. ¿es correcta la decisión de la empresa? Justifica.

CONSTITUCION NACIONAL.

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

EL DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO Y ORIGEN DE TRABAJO. 

 El hombre requiere para subsistir de cosas materiales que debe proveerse mediante su esfuerzo físico e intelectual. El trabajo es condición propia del hombre, constituye una dimensión fundamental de su existencia sobre la tierra y que por conformar una actividad humana, no se la puede separar de quien la cumple. Cabe destacar la libertad y la dignidad como elementos esenciales del trabajo humano. 

Definimos al derecho del trabajo o derecho laboral como el conjunto de normas tendientes a regular las relaciones que se establecen por el hecho social del trabajo. Tiene su razón de ser en la necesidad de protección social de quienes se hallan en una relación de trabajo dependiente o subordinada, excluyendo aquellas relaciones que se realizan de forma independiente que serán objeto de estudio de otras regulaciones. La finalidad protectora del derecho del trabajo se origina en la desigualdad jurídica de que la parte la relación empleador-trabajador, la cual es necesario corregir o mitigar para evitar que se transforme en un sometimiento del más débil a las condiciones del poderoso, poniendo en grave riesgo los más elementales derechos de las personas que trabajan e inclusive, su misma existencia física. De ello resulta que el fin primero e inmediato del derecho del trabajo es el de proteger al sujeto económica y jurídicamente débil para establecer la igualdad sustancial y real en las relaciones de trabajo.  

 Principios generales del Derecho del trabajo

Son reglas y son  la base fundamental del derecho del trabajo. Es decir que todas las leyes que regulen las relaciones laborales se fundan en estos principios.
Los Principios Generales del Derecho del Trabajo, plasmados generalmente en las normas sobre la materia, son la concreción de valores universales de seguridad, justicia, igualdad, etcétera, que responden a la esencia del sistema normativo, que lo orientan y ayudan a su interpretación, alumbrando los casos dudosos o de vacío legal.

1 ) Principio protectorio

El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra.

El principio protector contiene tres reglas:

·         Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.

·         Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.

·         Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

2) Principio de irrenunciabilidad de derechos

El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas. Los derechos de los trabajadores son irrenunciables. Existe una excepción a la regla general: que la ley permite renunciar al empleo, sino fuese asi estariamos atentando contra la libertad del trabajador. La renuncia es valida solo si se realiza mediante escrito y por telegrama laboral.

3) Principio de continuidad laboral

Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador. Se persigue que las relaciones laborales sean estables, y le aseguren la permanencia en el empleo, con el fin de que el trabajador tenga una seguridad econmica y psicologica (ocupación fija).

4) Principio de progresividad: En el derecho del trabajo no se puede volver para atrás, por eso los convenios o leyes que se sancionan deben siempre mejorar la situación que tenia antes el trabajador.

5)Principio de primacía de la realidad

En este principio indica que cuando no coincide la realidad con lo que figura por escrito sobre la relación entre trabajador y empleador, lo que vale es lo que se ve en la realidad.

Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico. por ej relaciones laborales enmascaradas.

6) Principio de razonabilidad y no discriminación.

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno. No se puede dar un trato desigual entre trabajadores por motivos de sexo, raza, religión,nacionalidad, ideologias politicas, gremiales etc.

7) Principio de buena fe

La buena fe en la celebración del contrato laboral y en su ejecución, es requerida a ambas partes. Esto implica deber de colaboración, respeto, solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.

8) Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son gratuitos para el trabajador, para no objetar su defensa por imposibilidad económica.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ACTIVIDADES MES DE ABRIL 2019

Actividad de clase N°3 "Principios Generales"
Analizar las siguientes situaciones y relacionarlos con los principios generales del derecho del trabajo vistos en clase.

1.                  Juán gana $16.000 mensuales. La semana pasada su Patrón le comunicó que a partir del próximo mes va a cobrar $2500 menos, ¿ésta situación es válida de acuerdo a los principios del derecho del trabajo? ¿qué principios se vulneran?. ¿cómo se puede solucionar este problema? Explica.

2.                 María no se siente cómoda en su puesto de trabajo, ya que recibe malos tratos por parte de su jefe inmediato, y esta indecisa....ya que no sabe cómo proceder en caso de romper la relación laboral. ¿qué le aconsejarían, puede renunciar a su trabajo según los principios analizados? ¿cómo debe proceder para que sea válida su acción?.

3.                 Si a un trabajador le pagan más porque es mejor en lo que hace ¿se puede hablar de discriminación? fundamenta.

4.                 Melina entro a trabajar de administrativa y le dijeron que como es mujer va a cobrar menos que su compañero que también esta en el mismo puesto de trabajo con las misma horas de jornada laboral. , ¿ésta situación es válida de acuerdo a los principios del derecho del trabajo? ¿qué principios se vulneran?. ¿cómo se puede solucionar este problema? Explica.

5.                 En una empresa las mujeres que quedan embarazadas piden automáticamente la renuncia, pues saben que la costumbre de la empresa es la de despedirlas¿es legal la postura de la empresa?¿con que principio lo relacionas?. Justifica.

Temas trabajo practico 

• ·         Motivos por los cuales es necesario fomentar el trabajo en blanco.
• ·         ¿Qué es un trabajo en negro? Dar ejemplos.
• ·         Defina concepto de los sujetos de la relación laboral (trabajador, empleador).
• ·         Derechos y obligaciones del trabajador y empleador. Art: 14 y 14 bis. Constitución Nacional.
• ·         La importancia del Trabajo en equipo.
• ·         Contrato de trabajo definición. Principios laborales.
• ·         Diferencia entre empleado en relación de dependencia y trabajador en forma independiente.

ASPECTOS SALIENTES EN MATERIA DE LEGISLACIÓN LABORAL. ANÁLISIS DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. EL CONTRATO DE TRABAJO INTRODUCCIÓN

 El art. 21 de la LCT reza: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos y las convenciones colectivas  o laudos con fuerza de ley de tales y los usos y costumbres”.

 El contrato de trabajo es aquél por el cual una persona física compromete un trabajo personal a favor de otra, física o jurídica, por  cuenta y a riesgo de esta última, que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una retribución. Los sujetos del contrato son: por una parte el empleador y por otra el trabajador dependiente.

 Lo fundamental de este artículo es lo siguiente:  la prestación de esos servicios por cuenta y riesgo de otra persona, física o jurídica que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios. La relación de dependencia está implícita en la inserción en la empresa de otro que organiza el trabajo, configurándose de este modo la relación jerárquica de desigualdad, que queda bajo el amparo de la legislación laboral el salvaguardar las condiciones de igualdad entre empleador y trabajador.

RELACIÓN DE TRABAJO La relación de trabajo es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el empleador por el hecho de la prestación del servicio, con independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación. Cuando hay relación de trabajo se le aplica toda la normativa laboral, aún cuando el contrato sea nulo, pero no cuando el contrato sea ilícito. Esto último se da cuando el objeto del contrato sea contrario a la moral y a las buenas costumbres. 

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO TRABAJADOR:

 Se considera “trabajador” a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en el art. 21 de la LCT, cualquiera sean las modalidades de la prestación.

 EMPLEADOR: Se considera ”empleador” a la persona física o al conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera servicios de un trabajador. Se llama “empresario”  a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes le asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa.

 TRABAJO: A los fines de la LCT constituye trabajo toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad creadora del hombre en sí. Sólo después que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se rige por la Ley de Contrato de Trabajo. 

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Hay que distinguir entre la categoría contractual que es el trabajo comprometido en virtud del contrato y la habilidad profesional o técnica que es la aptitud del trabajador; conseguida generalmente a través de los estudios que el dan el título habilitante. Lo que el trabajador compromete es lo convenido en el contrato. Por ejemplo, hacer trabajos de dactilografía, y sólo eso, aunque sea ingeniero. A pesar de la literalidad de los términos empleados en la norma, no hay contratación para trabajos indeterminados, pues ello significaría tanto como someter al trabajador a los requerimientos arbitrarios del empleador. Siempre hay una determinación ligada a las tareas inicialmente desarrolladas o expresamente convenidas. Quedan excluidos la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

 El objeto será considerado ilícito cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres.

Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y concordantes:

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/norma.htm

Como hacer un reclamo laboral por empleo en negro:

https://www.derechoenzapatillas.org/2015/como-es-un-reclamo-laboral-por-empleo-en-negro-explicacion-paso-paso/

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tema : Trabajo en equipo

Un cuento: “ASAMBLEA EN LA CARPINTERÍA”

“Construyendo equipo, construyendo futuro”

“Cuentan que a media noche hubo en la carpintería una extraña asamblea. Las herramientas se habían reunido para arreglar diferencias que no las dejaban trabajar.

El Martillo pretendió ejercer la presidencia de la reunión pero enseguida la asamblea le notificó que tenía que renunciar:

– No puedes presidir, Martillo – le dijo el portavoz de la asamblea – Haces demasiado ruido y te pasas todo el tiempo golpeando.

El Martillo aceptó su culpa pero propuso:

– Si yo no presido, pido que también sea expulsado el Tornillo puesto que siempre hay que darle muchas vueltas para que sirva para algo.

El Tornillo dijo que aceptaba su expulsión pero puso una condición:

– Si yo me voy, expulsad también a la Lija puesto que es muy áspera en su trato y siempre tiene fricciones en su trato con los demás.

La Lija dijo que no se iría a no ser que fuera expulsado el Metro. Afirmó:

– El Metro se pasa siempre el tiempo midiendo a los demás según su propia medida como si fuera el único perfecto.

Estando la reunión en tan delicado momento, apareció inesperadamente el Carpintero que se puso su delantal e inició su trabajo. Utilizó el martillo, la lija, el metro y el tornillo. Trabajó la madera hasta acabar un mueble. Al acabar su trabajo se fue.

Cuando la  carpintería volvió a quedar a solas, la asamblea reanudó la deliberación. Fue entonces cuando el Serrucho, que aún no había tomado la palabra, habló:

– Señores, ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabaja con nuestras cualidades. Son ellas las que nos hacen valiosos. Así que propongo que no nos centremos tanto en nuestros puntos débiles y que nos concentremos en la utilidad de nuestros puntos fuertes.

La asamblea valoró entonces que el Martillo era fuerte, el Tornillo unía y daba fuerza, la Lija era especial para afinar y limar asperezas y observaron que el Metro era preciso y exacto. Se sintieron un equipo capaz de producir muebles de calidad. Se sintieron orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos.

Si queres verla en video :   https://www.youtube.com/watch?v=3t-jwTOf2rw

Administración del Personal

Unidad nº1

                                                                                                           

Evolución de la Gestión de los Recursos Humanos

La  administración del personal ha evolucionado desde una orientación puramente organizativa y formal a una estratégica, donde las personas, recursos humanos, son considerados los elementos más valiosos que poseen las organizaciones. Es  por ello que hoy podemos hablar de una gestión de los recursos humanos que sea mas sensible a las necesidades y aspiraciones del personal y que esté más integrada  a la dirección de la empresa, por lo cual a llegado a adquirir una posición estratégica.

En esta evolución, la administración del personal ha pasado por cuatro etapas:

• Administrativa
• Gestión
• Desarrollo
• Estratégica

Administrativa

Esta etapa está caracterizada por:

• Orientación organizativa (contrataciones, despidos, estudios de formulas salariales basadas en el rendimiento, análisis de puestos, etc.).
• Controlar al personal
• Estimular los rendimientos
• Controlar la disciplina (sanciones).
• El recurso humano es considerado  un costo que hay que minimizar.

Gestión

Esta etapa está caracterizada por:

• Se consideran las necesidades  sociales y psicológicas de las personas
• Se toma conciencia de que los comportamientos están condicionados por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenecen.
• Adaptación del hombre a la organización.
• Se continúa considerando al recurso humano como a un costo que hay que minimizar.

Desarrollo

En esta etapa surgen las siguientes características:

• Coalición entre necesidades económicas de la empresa y las de los trabajadores
• El hombre es un elemento determinante del desarrollo  de la empresa.

Estratégica

Finalmente en esta última etapa surgen los siguientes aspectos:

• Fuerte importancia de la competitividad en los mercados.
• Necesidad de integración entre la dirección de la empresa y la gestión de los recursos humanos.
• Formulación de objetivos y estrategias sociales congruentes con los objetivos de la organización.
• Concepción del recurso humano como un factor determinante en la mejora  de la posición competitiva de la empresa.

Factores que determinan esta evolución

La evolución de los recursos humanos estuvo influenciada por una serie de factores que fueron sucediéndose en el contexto, entre estos factores encontramos los siguientes:

• Tecnológico: la evolución de la tecnología ha permitido que el departamento de personal requiera de menos empleados para el procesamiento de datos y libere de esta manera empleados para otras tareas que hacen al aspecto estratégico del área. De esta manera el departamento dispone de más empleados para dedicarse al análisis de las necesidades de los empleados, proceso de reclutamiento, de selección, capacitación, evaluación de puestos, evaluación de rendimientos, etc.
• Jurídico – Social: Ha surgido un mundo legislativo laboral que de manera creciente condiciona y establece el marco para  las distintas políticas sociales  desarrolladas en la empresa.
• Sindical: el reconocimiento  de asociación,  para que los trabajadores puedan defender sus intereses de clase los sitúa en una posición de mayor  fuerza para conseguir mejores condiciones de trabajo, produciéndose un cambio radical de la situación al contrarrestar la predominancia  y discrecionalidad de la dirección.
• Competitividad e interdependencia de los mercados: esta mayor competitividad e interdependencia de los mercados implican cambios en las organizaciones. Estas deben mejorar la eficiencia en la gestión de los recursos humanos, para lo cual deberán revisar sus productos y servicios, sus procesos, la tecnología utilizada, etc.
• Métodos de gestión y de las ciencias humanas: la evolución de los métodos de gestión  y las ciencias humanas hace que se implanten  nuevas técnicas que buscan el mejor aprovechamiento  de los recursos.  

Como consecuencia de todos estos factores, las organizaciones se vuelven más complejas, implicando esto que la gestión de los recursos humanos  debe adoptar nuevos métodos de coordinación  e integración.

El área especializada en la gestión de los recursos humanos

Los cambios experimentados en el departamento de personal estuvieron caracterizados por:

1. En las competencias asignadas.
2. En el perfil profesional del responsable de dicha área organizativa.
3. En la posición dentro de la estructura organizacional.

1. Las funciones del área de Rec. Hum. va a depender de las características y rasgos  de la organización. Lo  que se espera hoy de ésta área es que las organizaciones dispongan del menor número de personas pero con las mejores cualidades posibles. El área debe asumir todo el liderazgo en materia de cambios del personal. Hasta la década de 1960, el área se ocupaba de tareas administrativas,  rutinarias y burocráticas (contratación, despidos, remuneraciones,  etc.), y siempre en una posición de subordinación respecto de la línea. Pero ahora como consecuencia de la evolución de las organizaciones, se produce un cambio importante  en los objetivos  y en el rol de la dirección del área de los recursos humanos.
2. En una primera etapa se requería de personas cuya actividad principal era controlar y vigilar las normas, y aplicar sanciones disciplinarias, es por ello que se buscaban personas del ámbito militar cuyas cualidades eran la autoridad y el mando. Con el desarrollo de la legislación y la nueva orientación que ello implica, comenzaron a tomar posición de los Dptos de Recursos Humanos los abogados. Finalmente, con el  aumento de la competitividad de los mercados y la integración de los mismos se busco profesionales con una orientación en las ciencias económicas, quienes poseen otra visión de la empresa, más orientada en la evoluciones económicas, y del contexto en gral.

3. En la década de 1930 los Dpto. de personal se los vinculaba  con la función de producción y eran denominados “servicios de personal” con nada de status. Luego de la  segunda guerra mundial pasan a ser un órgano staff y dependen directamente de la gerencia Gral. Aquí tienen como funciones no solo elaborar políticas  de personal sino ser un órgano asesor de todos los responsables de la línea. A partir de la década del 1960 pasan a asesorar a la gerencia Gral. también. Por lo tanto así los directivos del área de recursos humanos pasan a ocupar posiciones en la organización  que los equipara al resto  de los directivos, en cuanto a capacidad de incidir  en las decisiones que se toman en la cúspide.

Objetivos por alcanzar en el área de los recursos humanos

Los objetivos del área los podemos resumir en tres puntos: Integración,compromiso y calidad.

Integración: la integración se la debe comprender de la siguiente manera:

• Un componente estratégico,  es decir la necesidad de que los recursos humanos estén integrados en el proceso estratégico. Como el recurso humano es el recurso más variable,  menos fácil de controlar y comprender de todos los recursos utilizados, una eficiente utilización de los mismos dará a la organización una ventaja competitiva.
• Las políticas de recursos humanos deben ser coherentes no solo entre ellas mismas sino también con las del resto de la organización.
• Se debe trabajar con los directivos de las demás áreas, para que comprendan la importancia del área de los recursos humanos.

Compromiso: se busca un compromiso mutuo entre la organización y los empleados. La gestión de los recursos humanos debe desarrollar entre los empleados, un sentimiento de compromiso con la organización, lo que se debe traducir  en una mayor satisfacción, productividad y adaptabilidad.

Calidad:   éste concepto se lo debe interpretar en un sentido amplio:

• Calidad del Dpto.  de recursos humanos y de las políticas que utiliza
• Calidad de los rendimientos de los individuos para alcanzar los estándares establecidos.
• Transmisión de una imagen  pública  de calidad organizativa  y en materia de gestión de los recursos humanos.

Organización del Área de los Recursos Humanos      

§  A) Funciones

§  B) Características

§  C) Organización

A)   Funciones

La expresión "Recursos Humanos" implican que las personas poseen capacidades que impulsan el desempeño organizacional (además de otros recursos como los económicos, materiales, de información, etc.).

Las actividades de la Administración de los RH son todas aquellas acciones que se emprenden para proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada a la organización. Las funciones básicas son:

§  Planeación: Cuando la organización crece hasta exceder a un número básico de empleados, se pone en acción una técnica que permita prever las necesidades  futuras de personal. A esa acción se la denomina planeación de RH. Sabiendo las necesidades futuras de la empresa, se procede al reclutamiento, que postula como objetivo obtener un número suficiente de personas idóneas que presenten solicitudes para cubrir las vacantes. Ese grupo de solicitudes se estudia para proceder a la selección de las personas que habrán de ser contratadas. En ese proceso se selecciona  al candidato que cubre el perfil del puesto ya definido previamente.

§  Desarrollo: el nuevo empleado desconocerá aspectos y funciones básicas del puesto y la organización, es por esto que se requiere de la inducción y adiestramiento al puesto. Asimismo, las necesidades de RH de la organización pueden satisfacerse desarrollando a los empleados actuales. Mediante el desarrollo se enseñan nuevas actividades y conocimientos al personal, para garantizar su aportación a la organización. A medida que cambian las necesidades de la organización también se llevan a cabo actividades de cambio, ubicación, transferencia y promoción así también como en algunos casos jubilaciones y separaciones.

§  Evaluación: con el fin de conocer el desempeño de cada persona se procede a su evaluación. La evaluación indica no solamente la contribución y confiabilidad de las actividades de RH. Probablemente, un desempeño deficiente generalizado en toda la organización indica que es necesario modificar algunas actividades del departamento de personal, Ej.: selección, capacitación o desarrollo. También puede indicar que hay deficiencias  en las relaciones con el personal.

§  Compensación: la aportación que efectúan los empleados produce unacompensación. Esa compensación asume la forma de sueldos y salarios, prestaciones legales y prestaciones extralegales (que la empresa pueda decidir otorgar a los empleados). Cuando en una empresa los trabajadores se encuentran organizados en una institución gremial de carácter legal, el departamento de RH también debe atender las relaciones obrero-patronales, en otras palabras participa en el proceso que se da entre el sindicato y la empresa, llegando incluso a participar en la negociaciones de los contratos colectivos de trabajo.

§  Control: el departamento de personal debe efectuar controles para evaluar su efectividad y garantizar la continuidad del éxito. Algunos tipos de control pueden ser: control presupuestario,  evaluación del grado de eficacia  que logra cada actividad en la tarea  de alcanzar los objetivos de la organización.

B)   Características

Hoy en día se hace énfasis en unidades de trabajo más pequeñas, con menos niveles jerárquicos, menos empleados, y más descentralizadas. A medida que se manifiesta la reconformación organizacional, los gerentes quieren empleados  que trabajen con mayor independencia y flexibilidad para satisfacer las demandas del cliente. Para hacer esto, requieren que las personas estén más próximas a la información y que las personas encargadas de elaborar los productos o prestar los servicios tomen decisiones. El objetivo en este sentido es desarrollar puestos y unidades  básicas de trabajo  que sean lo bastante adaptables para prosperar en un mundo que cambia a gran velocidad.

Desafíos de la Administración de los RRHH

§     Hacia la Globalización: La Globalización es la tendencia a la apertura de mercados extranjeros para el comercio y la  inversión internacional.

Para crecer y prosperar, muchas compañías están buscando oportunidades de negocios en mercados globales. La competencia y la cooperación con compañías extranjeras se han vuelto puntos focales cada vez más importantes para los negocios desde principios de la década de los ochenta. Mediante la asociación con empresas  en otras regiones del mundo y el empleo de tecnología informativa para coordinar partes distantes de sus negocios, compañías como Motorola, General Electric, Nissan han mostrado que su visión para el futuro es ofrecer a los clientes "cualquier cosa, en cualquier momento, en cualquier parte" del mundo. No obstante cuando estamos en este tipo de negocios se deben tener en cuenta algunos aspectos tales como las distintas culturas, leyes, y prácticas de negocios que son diferentes para cada país. En cuanto a los aspectos que se deben tener en cuenta en lo que hace a los RRHH es identificar personas capaces de vivir y trabajar en el extranjero, diseñar programas de capacitación y desarrollo para mejorar el conocimiento y comprensión de las personas sobre culturas y prácticas empresariales extranjeras, ajustar planes de compensación para que sean justos y equitativos para todas las personas que trabajen en regiones diferentes con costos de vida distintos.

§     Incorporación de nueva tecnología: Los avances en la computación han permitido que las organizaciones aprovechen la explosión de la información. Con redes de computadoras es posible almacenar, recuperar, y utilizar cantidades ilimitadas de datos en varias formas.

La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerable destreza. En general, esta transformación se denomina cambio de "mano de obra no calificada" a           " mano de obra calificada" (empleados cuya responsabilidad va más allá de la ejecución física del trabajo, incluyendo toma de decisiones y resolución de problemas). En muchos casos es posible volver a capacitar a los empleados actuales para que adopten funciones y nuevas responsabilidades.

§  Desarrollo del capital Humano: La idea de que las personas "compiten a través de las personas" pone de relieve el hecho de que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para administrar el capital humano. Capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja del balance de la compañía y que sin embargo poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa.

§  Respuesta al mercado: Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organización. Además de centrarse en aspectos de Administración interna, los gerentes también deben satisfacer  los requerimientos del cliente en cuanto a calidad, innovación, variedad, y sensibilidad.

§  Control de costos: Si bien las organizaciones necesitan invertir en capital humano para poder ser competitivas, al mismo tiempo hay presiones crecientes para bajar costos y mejorar la productividad a fin de maximizar la eficiencia. Los costos de mano de obra son uno de los gastos mayores de cualquier organización, en especial en organizaciones de servicios y en donde el conocimiento es fundamental. Las empresas están intentando varios métodos para disminuir estos costos: recorte de personal, contratación externa y subcontrataciones.

-Recorte de personal: es la eliminación planeada de puestos. Se ha observado que cuando se realiza recorte de personal no se obtiene productividad y personal comprometido si a la primera señal de malos momentos se demuestra que la gente es prescindible. Además de transmitir baja moral a los sobrevivientes, el recorte de personal incurre en costos adicionales de RRHH para la compañía, como indemnizaciones por despido, pagos acumulados por vacaciones y días no trabajados por enfermedad, etc. Para afrontar de manera más inteligente el recorte de personal algunas empresas  han hecho esfuerzos para reasignar  y volver a capacitar al personal en nuevas posiciones cuando  se eliminan sus puestos. Esto es consistente con la filosofía de que las personas son consideradas como verdaderos activos en la organización.

-       Outsourcing y subcontrataciones: Outsourcing significa la contratación de organizaciones para realizar funciones que antes ejecutaban empleados de la empresa. El interés en el outsourcing ha sido estimulado por ejecutivos que desean centrar las actividades de su organización en lo que hace mejor. Cada vez más actividades como mantenimiento, seguridad, abastecimiento y limpieza son delegadas a empresas externas  con el fin de incrementar la flexibilidad de la organización y disminuir los costos de los gastos generales.

Subcontrataciones son los procedimientos mediante los cuales se despide a varios trabajadores, para que otra compañía (que maneja todas las actividades de RRHH) contrate los servicios de dichos empleados para trabajar de nuevo donde los despidieron.

Preocupaciones del Departamento de Personal

Los encargados de RRHH necesitan interesarse en los cambios en la composición  y expectativas de la gente. RRHH debe estar al tanto de los intereses de las personas y asegurarse de que el intercambio entre la organización y los empleados sea mutuamente benéfico.

-       Cambios demográficos: estos cambios se refieren al entorno, edad, género, y educación de los trabajadores. En cuanto a la educación es importante observar que mientras el nivel educativo de la fuerza de trabajo sigue aumentando, hay cada vez una  separación cada vez mayor entre los letrados y los iletrados.

-       Cambios culturales: Las actitudes, creencias, valores y costumbres de las personas en una sociedad constituyen una parte integral de su cultura. Por supuesto, su cultura afecta su comportamiento en el trabajo y en el entorno de la empresa, influyen en sus reacciones hacia tareas laborales, estilos de dirección y sistemas de recompensas. La cultura experimenta cambios continuos, en consecuencia las políticas y prácticas de RH  deben ajustarse para enfrentar este cambio. Entre algunas de las cosas que se pueden tener en cuenta son: derechos de los trabajadores, cambios de actitudes hacia el trabajo, equilibrio entre el trabajo y la familia.

Responsabilidades del Gerente de RH

Aunque los gerentes de línea  y los de RH deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de RH son las siguientes:

§  Asesoría y consultoría: el gerente de RH a menudo funciona como un consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos sobre cuestiones internas  de empleo (políticas, acuerdos laborales, prácticas e intereses de los trabajadores) y su información sobre tendencias externas (datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.) los gerentes de RH pueden ser una fuente invaluable para la toma de decisiones.

§  Servicio: los gerentes de RH también participan en una serie de actividades de servicio tales como: reclutamiento,  selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.

§  Formulación e implementación de políticas: los gerentes de RH suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. En condiciones normales, propician estas políticas a los ejecutivos más importantes de la organización, quienes realmente decretan las políticas. Los gerentes de RH pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y de otros  departamentos  para asegurar su conformidad con las políticas, procedimientos, y prácticas de RH.

§  Defensa de los trabajadores: uno de los papeles duraderos de los gerentes de RH es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas ante los gerentes.

Competencias del gerente de RH

§  Dominio del negocio: los profesionales de RH deben conocer a fondo el negocio de su organización. Esto requiere comprender las capacidades económicas y financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración.

§  Dominio de los RH: los profesionales de RH son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento. Por lo tanto deben manejar todas las tareas de definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos y comunicaciones.

§  Dominio del cambio: los profesionales de RH deben poder administrar  procesos de cambio de modo que las                                                                                                                                                   actividades de RH se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.

§  Credibilidad personal: los profesionales de RH deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. Esta credibilidad se logra a través de demostrar los valores de le empresa, defender sus propias convicciones, y ser justos en su relación con los demás.

C)   Organización   

El tamaño de la compañía tiene influencia en la colocación  del departamento de personal dentro de la compañía de la organización. Por lo común un departamento de RH se establece cuando en su proceso normal de crecimiento los gerentes y administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con área especializada en ciertas funciones que se van haciendo progresivamente complicadas.

En el momento de su creación, el departamento suele ser pequeño. Es común que se limite a llevar los registros de los empleados actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos de ley  y colaborar en la detección  de candidatos a ser seleccionados. Es muy común que el encargado de recursos humanos en este caso tenga una asignación de tiempo no completo. Pero a medida que la compañía va creciendo y supera los 150 empleados, tienden a establecerse departamentos de personal con un ejecutivo de tiempo completo en dicha función y con algunos ayudantes.  La ubicación que puede tomar el departamento dentro de la estructura organizacional puede ser de varias formas como se muestra a continuación:

El departamento de personal en una organización pequeña

A medida que crece la organización, el departamento de personal adquiere más importancia  y complejidad. Ahora existen funciones especializadas. Cada área funcional puede subdividirse para cumplir sus funciones especializadas. La gerencia de contrataciones por ejemplo se subdivide en un área de reclutamiento y otra de selección.

El diseño de la  estructura  general de la organización es responsabilidad de los altos directivos de la compañía, aunque los ejecutivos en todos los niveles llevan a cabo una planeación  y diseño detallado de la organización cuando administran sus propias divisiones. 

Organización interna de los departamentos de RH

Se pueden identificar cuatro modelos básicos de  organización interna:

1)    Departamento integrado

2)    Departamento de amplio alcance

3)    Departamento de funciones separadas

4)    Deparatmento de asesores coordinados

1)    Son los más numerosos y representan  la asignación tanto de las funciones de relaciones laborales como de administración de personal a un solo ejecutivo de asesoría. Debajo de este jefe de departamento, existen dos tramas principales. Una unidad incluye funciones que se relacionan con los empleados como individuos (contratación, entrenamiento, administración de sueldos, etc.). La segunda unidad consiste en una serie de actividades que se llaman relaciones laborales o relaciones administrativo-sindicales.

2)    Son menos numerosos que los anteriores, generalmente existen en organizaciones grandes. Estos departamentos incluyen funciones que van más allá de las funciones anteriormente  descritas. Por ejemplo: además de las relaciones laborales y administración de personal, también se incluyen relaciones públicas, de relaciones con la comunidad, estudios de tiempo y movimientos, etc.

3)    Aquí las actividades de administración de personal y relaciones laborales están completamente separadas.

4) Este tipo se da en organizaciones muy grandes, aquí tenemos una unidad de asesoría y de allí dependen las demás unidades tales como: relaciones públicas, administración de personal, legal, etc.

Unidad n º 2:        Planeación de los Recursos Humanos

Planeación de RH

La planeación de RH es el proceso de anticipar y prever el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez   y de oferta de mano de obra, organizar los programas de capacitación de los empleados, etc.

La falta de esta planeación puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas por ejemplo. Aparte resulta esencial  realizar esta planeación cuando la organización tiene pensado llevar adelante algún tipo de cambio organizacional. 

A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de RH deben procurarse de mezclar la planeación de RH  con la planeación estratégica del negocio.

A través de la planeación estratégica,  las organizaciones establecen objetivos y desarrollan planes para alcanzar tales objetivos, esto supone tomar decisiones  de asignación de recursos, incluyendo los que pertenecen a la estructura, a los procesos y a las interrelaciones entre los RH. De esta manera es esencial determinar si existen personas disponibles, adentro o afuera, para alcanzar las metas de la organización.

Algunas definiciones

Puesto: un puesto consiste en un grupo de actividades y deberes relacionados. Deberán ser claras y distintas de las de otros puestos para reducir al mínimo los malos entendidos, el conflicto entre los empleados, y permitirles saber que se espera de ellos. Algunos puestos quizás requieran  varios empleados  y cada uno de estos ocupan una posición separada. Una posición consiste en obligaciones y responsabilidades diferentes, a cargo  de un solo empleado. Por ejemplo, en una biblioteca cuatro empleados (cuatro posiciones) pueden intervenir en el trabajo de consulta, pero tienen solo un puesto (bibliotecario de consulta).

Especificación del puesto: se refiere a todos los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para realizar el trabajo.

Descripción del puesto: se refiere a las tareas,  actividades y responsabilidades que conforman una posición en una organización. (Ej. De un esquema de descripción del puesto en la Pág. 53 de Sherman)

Análisis de puesto: proceso mediante el cual se obtiene información acerca de puestos,  al definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo.

Proceso de Reclutamiento

Es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar a los solicitantes respecto de las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades  profesionales que la organización puede ofrecer a los empleados. Las vacantes pueden ser cubiertas por personas del exterior o del interior de la organización, todo dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de RH de la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir.

Ventajas del reclutamiento interno

La organización puede seguir una política de cubrir las vacantes con personas de la organización y así aprovecha toda la inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo profesional. Esta política consiste en hacer promociones y transferencias del personal dentro de la organización. Con estos métodos  se recompensa a los empleados por desempeños anteriores y los estimula a continuar esforzándose. También favorece para que los demás  observen esto y tengan actitudes similares, por lo tanto favorece a toda la organización. Con la promoción se eliminan los costos de orientación y capacitación.

Métodos para localizar candidatos para el puesto: se debe contar con un sistema interno  para localizar a los calificados para ese puesto y que de esta manera estos puedan solicitar las vacantes. Algunas formas pueden ser:

§  Publicar los avisos de las vacantes en la cartelera que se encuentra en la organización

§  Mantener listas de empleados que quieran ascender

Reclutamiento fuera de la organización

A veces al retirarse alguien de la alta dirección se produce un proceso de promociones en cadena  y para algún nivel habrá que contratar a alguien de afuera. En otras ocasiones al retirarse algún directivo se lo reemplaza con alguien de afuera para revitalizar a la organización.

El mercado laboral es el área donde se reclutan los aspirantes, el cual varía de acuerdo al tipo de puesto a cubrir.

Fuentes de reclutamiento externo: Van a variar de acuerdo al tipo de puesto. También influyen las condiciones de desempleo, ya que con altos niveles de desempleo tal vez un patrón tenga  muchos curriculums que voluntariamente hayan mandado, en otros tiempos había que recurrir a las agencias de empleo. Algunas fuentes son:

§  Anuncios: en periódicos, revistas especializadas, radio, TV, vía pública, e-mail. La ventaja es que permite llegar a un número mayor de personas. Se puede llegar a un grupo específico de personas a través de revistas especializadas. Al elaborar los anuncios se debe resaltar los atributos del puesto tales como las capacidades de respuesta de la organización, informar los requerimientos del puesto, lugar de trabajo, horario, beneficios, etc.

§  Agencias públicas de colocación: los desempleados se deben registrar en estas oficinas para cobrar el seguro de desempleo y para acceder a un nuevo empleo.

§  Agencias privadas de colocación: cobran una tarifa al patrón o al empleado o a ambos y suelen especializarse en determinados tipos de empleo.

§  Agencias para reclutamiento de ejecutivos: aquí los honorarios los paga la empresa.

§  Instituciones educativas: buscar personas con conocimientos teóricos, pero escasa experiencia en práctica laboral.

§  Recomendaciones  de los empleados: por lo general la calidad  de los recomendados es buena, ya que se vacila  en recomendar a personas que acaso no funcionen.

§  Solicitudes y recomendaciones que llegan solos: muchas organizaciones reciben curriculums y solicitudes  no pedidos de personas que quizás sean buenas oportunidades de empleo.

§  Organizaciones profesionales: muchas organizaciones y sociedades profesionales ofrecen el servicio de colocación a sus miembros como uno de sus beneficios. Es posible que incluyan en sus publicaciones una lista de  de sus miembros que buscan empleo.

§  Sindicatos: los sindicatos pueden ser una buena fuente de trabajadores. De esta manera los sindicatos cuentan con bolsas de trabajo principalmente para necesidades de corto plazo.

Selección

·         Proceso de elegir individuos  que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas.

Por lo general, el proceso de reclutamiento proporciona un número  de solicitudes cuyas calificaciones deben  medirse en relación  con los requerimientos del puesto. Luego el proceso de selección se encarga de elegir a los individuos con las calificaciones adecuadas parea llenar las vacantes existentes o proyectadas. Es decir que una vez que se dispone de un grupo idóneo  de solicitantes obtenidos mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección.

Si bien en términos generales el departamento de RH es responsable del proceso de selección, los gerentes de línea suelen tomar la decisión final  para la contratación de una persona en su unidad.

El proceso de selección consiste entonces en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce  la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Proceso de selección: El número y secuencia de los pasos del proceso de selección varía, no sólo dentro de la organización sino de acuerdo con el tipo y nivel de puestos a cubrir. Las organizaciones utilizan varios métodos y medios para obtener información sobre los solicitantes. Estos incluyen solicitudes de empleo,  entrevistas, pruebas, exámenes médicos e investigaciones de antecedentes. Sin importar el método que se utilice, es esencial que se ajuste a las normas éticas aceptadas,  incluyendo la privacidad y confidencialidad, así como los requisitos legales. En particular es esencial que la información obtenida sea confiable y válida. El grado en que las entrevistas, pruebas y demás procedimientos de selección arrojen datos constantes durante un lapso determinado, se conoce comoconfiabilidad. Esta también se refiere al alcance en que dos o más métodos (por Ej.: pruebas y entrevistas), brindan resultados similares o consistentes. La validez se refiere al  grado de  que tan bien un procedimiento de selección mide los atributos de las personas.

El proceso se puede sintetizar de la siguiente manera:

Ø  Recopilación preliminar de solicitudes.

Ø  Pruebas de idoneidad.

Ø  Entrevista de selección.

Ø  Verificación de datos y referencias.

Ø  Entrevista con el supervisor.

Ø  Examen médico.

Ø  Decisión de contratar.

Fuentes de información sobre candidatos al puesto

Se utilizan muchas fuentes de información para proporcionar una imagen  tan confiable y válida como sea posible del éxito potencial del solicitante para el puesto. Algunas de estas fuentes pueden ser: solicitudes, investigación de antecedentes, detector de mentira, pruebas de honestidad, exámenes médicos, entrevistas, etc.

·         Solicitudes: en las organizaciones se exige que el solicitante  llene una solicitud porque son un medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de información sobre los solicitantes. Es importante redactar las preguntas con mucho cuidado, ya que se debe evitar hacer algún tipo de discriminación a mujeres, minorías, etc. Los propósitos de la solicitud son: informar para brindar información acerca del si el solicitante cumple con los requisitos mínimos, de escolaridad, antecedentes, etc. Los solicitantes deben firmar para certificar la veracidad de la información de las solicitudes, aceptando el derecho del patrón a dar por concluida la relación laboral si se comprueba que la información era falsa. No se debe preguntar sobre: edad, raza, estado civil y orientación sexual. Sí se debe preguntar acerca de:

-        Fecha de la solicitud

-        Escolaridad: poner los nombres de las escuelas concurridas pero no las fechas en que se cursó los estudios mencionados.

-        Experiencia laboral

-        Antecedentes penales

-        Nacionalidad

-        Referencias: poner los nombres, direcciones y números telefónicos de las personas que se pone como referencias.

-        Discapacidades

·         Investigación de antecedentes: cuando el entrevistador queda convencido de que el postulante puede estar calificado, se investiga la información sobre empleos anteriores y cualquier otro dato. Por Ej. Se puede llamar a los patrones anteriores, a las escuelas, referencias personales, oficinas de crédito, etc. Hoy en día la mayor parte de esta información está disponible en base de datos.

·         Detector de mentiras: es un aparato que mide  las variaciones en la respiración, la tensión arterial y el pulso de una persona  sujeta a interrogatorio. Por lo general las preguntas se refieren a drogas, robos a algún patrón, cometido algún crimen.

·         Pruebas de honestidad: se utilizan por lo general par trabajos en grandes tiendas donde se debe manejar dinero en efectivo, mercancías de gran valor, etc.

·         Exámenes médicos: Es uno de los últimos pasos en el proceso de selección es el examen médico, ya que puede ser muy costoso. Este examen permite conocer si la salud del solicitante es acorde para cumplir con los requerimientos del puesto. También sirve para  comparar los exámenes médicos subsecuentes.

Pruebas de selección

Una prueba de selección es una medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento que se utiliza para evaluar el conocimiento, las capacidades, habilidades y otras características de un individuo en relación con otros.

Las pruebas se clasifican en: Pruebas de Aptitudes y Pruebas de Rendimiento.

·         Pruebas de Aptitudes: Instrumento que mide la capacidad de una persona  para aprender o adquirir un conocimiento.

·         Pruebas de Rendimiento(o de Inteligencia): Instrumento que mide  lo que una persona sabe o puede hacer. Miden el nivel intelectual global.

·         Pruebas de Personalidad: Averigua el conjunto de cualidades que distingue a una persona de las demás. La interpretación y las conclusiones que se obtengan se harán constar en un escrito, que será el texto de apoyo en la fase de Toma de Decisiones.

Entrevista de Selección

Las entrevistas de Selección han desempeñado un papel muy importante en el Proceso de Elección de candidatos; tanto que es raro encontrar un caso en que se haya contratado a un empleado sin algún tipo de entrevista. Según el tipo de puesto, quizás los solicitantes   sean entrevistados por una persona, por miembros de un equipo de trabajo o por otras personas de la organización. La entrevista es una parte importante de la selección porque:

·         Es muy práctica cuando solo existe una pequeña cantidad de candidatos

·         Sirve a otros propósitos, como relaciones públicas.

Métodos de la Entrevista

Las entrevistas de selección defieren de acuerdo con los métodos que se utilizan para obtener información y descubrir las actitudes y sentimientos de un solicitante. La diferencia más significativa se encuentra en la cantidad de estructura, o de control, que ejerce el entrevistador. En la entrevista altamente estructurada, el entrevistador determina el curso que esta seguirá a medida que se formula cada pregunta. En la versión menos estructurada, el solicitante participa más en la determinación del curso que tomará la discusión.

·         Entrevista no dirigida: Aquí el entrevistador es muy cuidadoso para no influir en las observaciones del solicitante. Éste tiene la máxima libertad para definir la discusión. El entrevistador plantea preguntas genéricas y abiertas como por ejemplo: "hábleme más de su experiencia en su  experiencia  en su último empleo" y permite que el solicitante se exprese libremente y con un mínimo de interrupciones. Por lo general el entrevistador  escucha con cuidado y no discute, interrumpe o cambia de tema con brusquedad. Mientras más libertad se permita al solicitante, la entrevista es particularmente valiosa para dar al entrevistador información, actitudes o sensaciones que a menudo permanecen ocultas en un cuestionamiento más estructurado.

·         Entrevista estructurada: Hoy en día se da más atención a la entrevista estructurada como resultado de los requerimientos de igualdad de oportunidades en el empleo. Debido a que la entrevista estructurada contiene una serie de estándar  de preguntas y un conjunto establecido de respuestas para clasificar las contrastaciones del solicitante, brinda una base más consistente para evaluar a los candidatos al puesto.

·         Entrevista Situacional: Se plantea al aspirante un caso hipotético y se le pregunta como lo respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a parámetros establecidos con anticipación (Ej., Pág. 150 Sherman).

·         Entrevista para describir comportamientos: Similar a la entrevista Situacional, la entrevista para describir comportamientos  se enfoca en sucesos reales de trabajo. Por Ej., para evaluar la capacidad de un gerente potencial para manejar a un empleado conflictivo, un entrevistador podría preguntar "hábleme de la última vez que sancionó a un empleado".

• Entrevista de grupo: Supone un panel de entrevistadores que preguntan y observan a un solo candidato. El candidato se reunirá con tres a cinco entrevistadores que preguntarán por turnos.  Después los entrevistadores  reunirán sus observaciones para llegar a un consenso sobre la idoneidad del candidato. 

Decisión de contratar

La decisión de contratar al solicitante señala el fin del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de RH. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los candidatos que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.  Así la organización va formando un banco de posibles candidato futuros.

También deben conservarse los documentos que conciernen al candidato  aceptado. Su  solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.

Procedimiento de colocación

Después que la información deseada ha sido reunida, procesada y analizada el responsable de RH decidirá cual de los solicitantes que todavía están en estudio llena los requisitos generales de la compañía y tiene la capacidad y características exigidas por la descripción del puesto vacante o por la requisición hecha por el supervisor. El solicitante seleccionado será presentado a su supervisor o gerente para  una entrevista final con éste, la cual podrá ser breve o extensa de acuerdo con la complejidad del trabajo a realizar o de cualquier otro factor.

La colocación de un solicitante es importante para el nuevo subordinado y para el supervisor. Es conveniente que haya una aceptación mutua de la nueva relación entre ellos.

El recién llegado debe convertirse en un empleado productivo para la organización. Pero para calmar la ansiedad del principiante, la cual le impide niveles de satisfacción adecuados y capacidad de aprendizaje, se  debe tratar de que las primeras impresiones del empleado sean positivas para que de esta forma  éste no quiera irse de la organización.

Estudios demuestran que los empleados tienen tendencias a retirarse de la organización durante los primeros meses de su labor que durante  cualquier otra fase de la carrera  profesional.

Para evitar esto, las organizaciones preparan programas de orientación de sus empleados.

Estos programas permiten que los empleados comprendan sus funciones más rápidamente. Con estos programas se logra disminuir el grado de ansiedad del nuevo empleado y así éste puede concentrarse  en su labor de aprender las nuevas tareas que debe realizar.

Los programas de orientación logran su objetivo debido a que permiten acelerar la socialización de los nuevos empleados. La socialización es el proceso por el cual el empleado empieza a comprender  y  aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en la organización. Como el recién llegado quiere ser aceptado por los demás, intentará adoptar las pautas de conducta que rigen en la organización. Finalmente el recién llegado se integrará  de manera completa a la organización, logrando niveles aceptables de  satisfacción, productividad y estabilidad en el puesto.

La responsabilidad de los programas de orientación suelen ser del departamento de RH y del supervisor del empleado. RH informará sobre aspectos de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y6y las de interés específico, dirigidas para aquellos empleados de determinados puestos o departamentos. Todo esto hace a los temas denominados "globales" de la organización. Todo esto se complementa con la lectura del "manual del empleado"  en el cual se describen las  políticas de la compañía, normas, prestaciones, etc. No obstante el supervisor debe continuar con la orientación del empleado.  Es él quien presentará al nuevo empleado en su sector de trabajo. Además se le informará sobre aspectos de seguridad, relacionadas al puesto en sí, relación con otras personas de la organización con las cuales deberá mantener relaciones de acuerdo a su labor.

Correspondencia entre personas y puestos

Los responsables de tomar decisiones de selección deben contar con información adecuada  para basar su decisión. Es fundamental contar con información sobre los puestos por cubrir, conocer la relación entre vacantes y número de solicitantes y poseer la mayor cantidad de  información adecuada sobre los propios solicitantes.

Análisis de puesto: las descripciones del puesto ayudan a identificar lasfunciones individuales que necesitan los empleados para el éxito: conocimientos, habilidades,  capacidades y demás factores que llevan a un desempeño óptimo. Al conocer las funciones mediante el análisis de puesto, los gerentes pueden utilizar métodos de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones del puesto y las necesidades de la organización.

Currículum Vitae  

Los romanos denominaban cursos honorum a la sucesión de cargos y empleos de las personas con notorio prestigio social, que abarcaba toda su vida, vitae. De la evolución de este concepto tenemos hoy currículo vital,que consiste en una breve relación biográfica  del solicitante, en la que se destacan  todos sus méritos y actividades personales y profesionales.

La finalidad del CV es de informar a una entidad o persona sobre los méritos  de su autor para poder, entre otros candidatos, ser seleccionado y optar a una beca, admisión o conseguir una distinción. También para conseguir una puesto de trabajo, nombramiento, avalar una candidatura, etc.

Se presenta por iniciativa propia para:

• Realización de trabajos ocasionales.
• Ofrecimiento de servicios profesionales.
• Presentación de una publicación

A requerimiento de una oferta pública para:

• Concurso.
• Beca.
• Puesto de trabajo.

El escrito puede presentarse:

• A mano
• En computadora

A mano: cuando el que ofrece el puesto de trabajo desee estudiar la personalidad del individuo y los aspectos fundamentales que le caracterizan mediante un análisis grafológico. Podría ser también que en función del puesto a desempeñar fuese muy importante  conocer la caligrafía y la destreza del escrito a mano.

En computadora: en el caso de que no exista la exigencia anterior, se deberá confeccionar en computadora.

Toda la información que contiene un CV puede dividirse básicamente en las siguientes partes:

1. Datos personales.
2. Estudios realizados.
3. Experiencia profesional.
4. Referencias.

En el apartado de datos personales se incluirán los siguientes:

·         Nombres y apellidos del firmante

·         Fecha de nacimiento

·         Estado civil

·         Sexo

·         Documento de identidad

·         Profesión

·         Nº de hijos

·         Domicilio actual

·         Teléfonos

·         Fotografía (en el caso de que sea requerida)

Los estudios realizados han de exponerse por orden  cronológico de fechas, terminando con los de reciente realización. Se detallarán los títulos que se poseen y los estudios que se estén cursando en el momento de la realización del CV.

En el caso de haber realizado cursos, se detallarán primero los que estén relacionados con el puesto para el cual se postula.

En el apartado idiomas, se debe especificar el dominio en cuanto a:traducción, escritura y conversación. Además de indicar si el nivel es: básico,  medio o excelente.

También se podría indicar algunas actividades complementarias, tales como:

• Publicaciones realizadas, ya sean libros, artículos, etc.
• Conferencias pronunciadas.
• Creación o participación en asociaciones sociales, culturales, etc.

En cuanto a la experiencia laboral, debemos hacer referencia a todos los cargos ocupados. Los mismos deben estar expuestos de forma cronológica, especificando los siguientes datos:

• Fecha de comienzo y cese de la actividad
• Razón social de la empresa o empresas en donde se presta servicios
• Puesto de trabajo con descripción del cometido, logros alcanzados, responsabilidades, trabajadores a cargo.

En el apartado de referencias aconsejable indicar nombres de empresas o personas de reconocido prestigio que puedan dar testimonio del comportamiento del solicitante.

Existen varias modelos de CV, el convencional consiste en comenzar con los datos personales y finalizar con las referencias (tal cual como se expuso aquí). En el programa Word, existen varios modelos para realizar el CV, los cuales nos muestran distintas formas para exponer los datos.

¿Como hacer un Curriculum vitae?

https://www.onlinecv.es/lp/hacer-curriculum/?utm_source=google&utm_medium=cpc&utm_source=google&utm_medium=cpc&gclid=Cj0KCQjw28_XBRDhARIsAEk21FhnjdLFeymycxizK3j0KCV2B37mkX6NwhopUPqEoKU7EAeu5NETREAaAt1HEALw_wcB

https://www.empleos.clarin.com/postulantes/ayudaCV.html#verCargarCV

Unidad nº 3:   Desarrollo

Capacitación

Concepto: la capacitación de los recursos humanos es un proceso educacional a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos.

Implica el desarrollo de capacidades o habilidades, el incremento de conocimientos, y la modificación de actitudes con el objeto de lograr que los miembros de una organización desempeñen su trabajo al nivel de rendimiento, en términos de eficacia y eficiencia, que el mismo requiera.

El objetivo fundamental de la capacitación es el mejor aprovechamiento del potencial humano de que se dispone, haciéndolo más eficiente  en su función o puesto y dotado de una mayor  riqueza de conocimientos o experiencias, ya sea para la toma de decisiones  o la ejecución de tareas.

Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea requerida por la organización no se desempeña o no se podría desempeñar con la calidad  necesaria por carecer quienes deben hacerlo de los conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para su ejecución  en dicho nivel.

El detalle principal que diferencia esta situación de todas las otras por las cuales tampoco se podría realizar una tarea o función deseada, es su causa: la carencia de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias.

Por haber múltiples razones para que una persona que disponga de los conocimientos, las habilidades y/o las actitudes requeridas por la tarea, no la desempeñe o no lo haga con el nivel requerido. Desde la simple falta de motivación para hacerlo, ya sea por la disconformidad con la situación en la cual está involucrado, debilidad de la conducción, insatisfacción salarial, crisis personales, hasta razones más profundas podrían hacer que alguien  que potencialmente esté en condiciones  de hacer una tarea no la haga o no la haga en el nivel deseados.

Muchas veces se han confundido estas situaciones  con necesidades de capacitación, por ejemplo en los casos que se decide realizar un caso para motivar al personal. Se debe recordar que los cursos no se hacen  para motivar a la gente sino para que la gente aprenda. Por supuesto que si se percibe la utilidad de ese aprendizaje, los empleados se motivarán.

Ejemplos para analizar:

• “hagamos un curso para motivar a la gente”.
• “nuestro productos no son  demasiado competitivos, así que hagamos un curso de ventas para que los vendedores puedan colocar igual los productos….”

En el primer caso, el problema no es la capacitación sino dedesmotivación. El indicador nos muestra una falta de motivación y nos deberíamos preguntar si esta proviene de una falta de conocimientos, habilidades o actitudes para realizar la tarea. Si la respuesta fuese afirmativa, sí estaríamos frente a una necesidad de capacitación. En cambio si fuese negativa deberíamos explorar las causas, tales como: supervisores desmotivados, supervisores que desconocen integrar  su equipo, administrar los conflictos, reconocer los logros o cualquier otra carencia los supervisores, estaríamos aquí en una situación de necesidad de capacitación pero para ¡los supervisores! Pero si aun desmotivación obedece a otras características tales como problemas de salarios o malas condiciones laborales, entonces no estamos enfrentando una necesidad de capacitación.

En el segundo ejemplo, vemos que el indicador nos muestra una debilidad en las ventas. El efecto esta correctamente identificado, esta mal identificada la causa y se podrían todos los cursos del mundo y los productos seguirían con dificultades en las ventas., no obstante el indicador está y nos podríamos preguntar si los responsables de hacer que los productos sean competitivos están capacitados.

En estos ejemplos que analizamos tenemos un error en la forma en que se pretende tratar el problema, evidentemente no ha habido una acción seria  de análisis y evaluación de la supuesta necesidad de capacitación. ¡Pero los indicadores están!, es posible que nos muestren el camino para detectar una necesidad de capacitación en un lugar distinto al que aparece el indicador.

Conceptos:

Conocimientos: acción y efecto de conocer (Averiguar por el ejercicio de las facultades intelectuales la naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas).

Habilidades: Capacidad y disposición para algo.

Capacidad: Aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo.

Aptitudes: Idóneo, hábil, a propósito para hacer algo.

Actitud: Disposición de ánimo manifestada de algún modo.

Tipos de necesidades de capacitación

Podemos hablar de tres tipos:

·         Necesidades de “discrepancia”

·         Necesidades de “cambio”

·         Necesidades de “incorporación”

Necesidades de discrepancia: son aquellas que ya tenemos  y obedecen al hecho de que algún desempeño es insatisfactorio por la razón de que se carece de los conocimientos, las habilidades o las actitudes requeridas. Por ejemplo:

- Una secretaria bilingüe que no logra buenas traducciones al ingles

- Un analista de crédito asume riesgos mayores a los prudentes porque no sabe hacer una buena revisión de los documentos

- Un gerente pone en riesgo sus proyectos porque no los presenta adecuadamente y no los entienden

En todos estos casos algo que debería hacerse en un cierto nivel no se esta haciendo y se incurre en riesgos  o costos adicionales. Estamos frente a una necedad de capacitación de discrepancia, pero recordemos que debe existir la condición de que la causa de ese desempeño insatisfactorio sea una falta de conocimientos, habilidades o actitudes. Será necesario además que todos los involucrados y en especial el que realiza la tarea comprendan que existe una discrepancia y es necesaria una capacitación.

Necesidades de cambio: son aquellas que sucederán por el hecho de que modificaremos la manera de hacer algo que actualmente  se esta haciendo de una forma distinta  a la que requerirá el proyecto. Es decir son necesidades que sobrevendrán  cuando un proyecto cambia la manera de hacer algo que ya se esta haciendo, pero no se lo podría hacer sino mediase alguna forma de aprendizaje.

Estas situaciones son muy comunes. Los avances tecnológicos, la necesidad de bajar costos o tiempos, la necesidad de lograr una cierta calidad, la necesidad de equilibrar lo que ha hecho un competidor, una nueva disposición legal o reglamentaria, etc., son maneras que nos fuerzan a buscar nuevas maneras de lograr lo que hoy ya estamos haciendo.

Estas situaciones de cambio provocarán seguramente conflictos en algunos sectores de los empleados, principalmente en los adultos, quienes tendrán temores de poder aprender los nuevos conocimientos.

Necesidades de incorporación: surgirán como consecuencia de que el proyecto contempla la realización de tareas que actualmente no se están haciendo. Es decir que surgirán estas necesidades de capacitación como efecto de incorporar una nueva actividad a algo que se está haciendo  y no se lo podría realizar sino mediase  un acto de aprendizaje en las personas que desarrollan esa nueva actividad. Por ejemplo: los promotores de seguros no venderán adecuadamente los nuevos productos, los operarios no podrán manejar las nuevas máquinas, etc.

La diferencia de este caso de “incorporación” frente al anterior de “cambio”, es que aquí se debe introducir un nuevo conocimiento para manejar las nuevas actividades, mientras que en el anterior debe haber primero un proceso de desaprendizaje y luego sí incorporar los nuevos conocimientos.

Este desaprendizaje al cual hacemos referencias es muy importante debido a que es fuente de conflictos:

- Como los empleados se encuentran tan familiarizados con los conocimientos ya incorporados, les resulta muy difícil deshacerse de los mismos para incorporar los nuevos. Esto se produce porque tienen temores de que lo nuevo no lo puedan comprender y de esa manera les ocasione dificultades para desarrollar sus tareas.

- Estos cambios de tecnología producen cambios en las estructuras de poder, es decir aquellas personas que dominaban muy bien las viejas tecnologías y por ello tenían poder en la organización, ahora con los cambios van a perder ese status.  

Desarrollo de carrera

Dentro de la planeación de los recursos humanos se debe analizar también  los programas de desarrollo profesional. Estos programas se los considera un proceso dinámico  que pretende satisfacer las necesidades de los gerentes, de los empleados y la organización. En definitiva, las personas son responsables de iniciar su planificación profesional. Es decisión de cada empleado identificar sus conocimientos, habilidades, capacidades, intereses y valores, así como buscar información sobre las opciones profesionales  a fin de establecer metas y desarrollar planes de desarrollo. Por lo tanto cada empleado deberá tener retroalimentación sobre su desempeño como así también  tener acceso a cierta información de la organización relacionada con puestos vacantes, promociones, transferencias, programas de capacitación, etc.

El desarrollo profesional funciona cuando la iniciativa  individual se combina con las oportunidades de la organización.

Los programas de desarrollo profesional deben iniciarse basándose  en las necesidades  de la organización  y en las potencialidades de sus recursos humanos.

Para evaluar las necesidades debe adoptarse  una variedad de enfoques (encuestas, discusiones formales e informales de grupo, entrevistas, etc.) y abarcar personal de diferentes grupos, como empleados nuevos, gerentes, técnicos, personal estancados sin posibilidades de ascensos, etc. Al enlazar las necesidades organizacionales con las individuales se coordina  la eficacia y la satisfacción de los empleados con el logro de los objetivos de la organización.

Como se llevan a cabo estos programas:

1. Ante todo debe existir un fuerte apoyo ejecutivo, es decir un fuerte apoyo de todas las gerencias.
2. Establecimiento de objetivos, las personas deben conocer  los objetivos de la organización para luego planificar su carrera dentro de la organización.
3. Cambio en las políticas de la Adm. de los Rec. Hum., recursos humanos debe  disponer de políticas acordes  con el crecimiento individual de sus empleados. Tales como planes de “promociones y transferencias”. Una transferencia es cuando se reubica a un empleado en otro puesto en cual las tareas, responsabilidades, status y remuneraciones son equivalentes  a aquellas del puesto anterior. El objetivo de estas transferencias es que la organización coloque a sus empleados en puestos en los que se necesitan  más los servicios de los empleados, donde puedan adquirir nuevas habilidades y conocimientos, conozcan nuevos grupos dentro de la organización o hasta quizás pueda  ocurrir que muden al empleado a otra planta en otra zona geográfica.

Una promoción es cuando se cambia de puesto a un nivel superior en la organización. Se supone aquí un aumento de status, remuneración, mayor exigencia y responsabilidad.

Los criterios para efectuar una transferencia o una promoción son: mérito y antigüedad.

4. Divulgación del programa de desarrollo,  se lo puede hacer de varias formas, buscando siempre de abarcar a toda la organización. Se publica en boletines, en el sistema computarizado, cartelera de la organización, etc., buscando siempre que todos los interesados puedan tener acceso a esta información.

Finalmente decimos que los programas de desarrollo  apuntan a preparar al empleado para ocupar lugares más importantes  en el futuro, desempeñar nuevas funciones, asumir mayores responsabilidades y realizar tareas más complejas. Mediante el desarrollo de los empleados actuales, la empresa se asegura de cubrir los puestos que, en la medida que la empresa crezca, necesitará cubrir en el futuro. El desarrollo profesional se basa en el mejoramiento continuo por medio de los planes de carrera y la capacitación, que llevan a cabo la empresa y  el empleado  para lograr los objetivos deseados.

Planificación de carrera

La carrera profesional es el recorrido  por los puestos y las áreas de la empresa que  desempeña el individuo durante su vida laboral (Ej. un vendedor recorrerá distintos puestos dentro del Dpto. de ventas). El progreso en la carrera profesional se basa  en el logro de los objetivos  que el empleado se plantea  en cada etapa. Pero solo planearla no garantiza que sea exitosa. La posibilidad de obtener buenos resultados dependen  de un desempeño adecuado, de la educación continua, de la flexibilización y/o adaptación a los cambios que imponen las empresas, del trabajo constante y responsable, así como también de un alto nivel de compromiso con el cumplimiento de las metas planeadas.

La planificación de una carrera profesional es responsabilidad del interesado: la empresa puede realizar sus aportes, pero corresponde al empleado determinar adonde quiere llegar.

Higiene y seguridad en el trabajo

La calidad del entorno laboral exige un ambiente de trabajo que garantice condiciones de higiene y seguridad.

La higiene en el trabajo se basa  en el conjunto de normas y procedimientos destinados a la protección de la integración física y mental del trabajador y al ambiente físico donde  se llevan a cabo.  Por lo tanto, la empresa debe brindar servicios médicos  adecuados, así como prevenir riesgos para la salud del empleado (intoxicaciones, radiaciones, temperaturas extremas, etc.). Esto puede lograrse educando al personal  a través de programas informativos y estando alerta ante los riesgos existentes.

El trabajo de las personas también esta influido por condiciones ambientales como:

• La iluminación: debe ser suficiente y estar distribuida uniformemente para evitar la fatiga en los ojos.
• El ruido: debe buscarse su eliminación  o reducción  de los sonidos indeseables.
• Las condiciones atmosféricas: deben controlarse principalmente la temperatura, la humedad, la ventilación, etc.

La seguridad en el trabajo se basa en el conjunto de medidas que se emplean para prevenir accidentes e instruir acerca de la necesidad de implementar prácticas preventivas.

La seguridad en el trabajo contempla tres áreas principales de actividad:

• Prevención de accidentes: se logra mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas, respaldadas por políticas  establecidas tanto desde la línea  como desde el área de los recursos humanos.
• Prevención de robos: generalmente las empresas cuentan con un sistema de vigilancia privada para controlar la entrada y salida de las personas. Rondas por las empresas, etc.
• Prevención de incendios: las empresas deben contar con extintores adecuados, sistemas de alarma, etc.

No obstante todas esta medidas, es imprescindible destacar que todas estas medidas de prevención no son suficientes si no existe un entrenamiento del personal en los puntos clave de la seguridad.

Las empresas deben además contratar compañías aseguradoras de riesgos del trabajo (ART), para proteger la salud y la vida de sus empleados durante el horario laboral, atenderlos en caso de accidentes, etc.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

¿Cuánto es el salario mínimo Vital y Móvil 2018?

(última actualización junio de 2018)

Entre enero y julio de 2018, el Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM) será de $9.500, mientras que el SMVM jornalizado será de $47,50. Este último aumento porcentual registrado en enero de 2018 es de 7,22%, respecto del anterior, correspondiente a julio de 2017 ($8.860).

¿Qué es el Salario Mínimo Vital y Móvil?

El Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM), según la Ley de Contrato de Trabajo, es la remuneración mínima que un trabajador debería recibir para asegurarse para sí y su familia una vivienda digna, alimentación adecuada, salud, educación, indumentaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión social.

¿Quién establece el Salario Mínimo Vital y Móvil en Argentina?

El sueldo mínimo en Argentina es establecido en forma periódica, desde el año 2004, por el Consejo del Salario, un órgano tripartito compuesto por integrantes del Ministerio de Trabajo de la Nación, organizaciones sindicales y Cámaras Empresarias.

¿Quiénes tienen derecho a recibir el Salario Mínimo Vital y Móvil?

Tienen derecho a percibir un sueldo mínimo vital y móvil todos los trabajadores de la república Argentina, mayores dieciocho (18) años, con independencia de si se encuentran registrados formalmente o del rubro económico en el que se desempeñen.

¿Cada cuánto se actualiza el Salario Mínimo Vital y Móvil?

Se actualiza anualmente en una o más cuotas. El Consejo del Salario suele reunirse una vez al año entre los meses de mayo y septiembre. Es en ese ámbito institucional en donde se determina cuál es el incremento porcentual del mínimo vital y móvil, la cantidad de cuotas en que se distribuirá, más los meses en los que tendrán lugar los aumentos. 

¿Qué ley establece las disposiciones generales sobre el Salario Mínimo en la Argentina?

La ley que rige y regula el Salario Mínimo, Vital y Móvil en nuestro país es la Ley de Contrato de Trabajo, entre sus artículos 116 y 120. Aquí puede consultar el apartado:

¿Cuál es el ámbito de aplicación del Salario Mínimo Vital y Móvil?

Según las resoluciones del Ministerio de Trabajo para establecer periódicamente los incrementos, el ámbito de aplicación del sueldo mínimo Argentina incluye a los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo, la Administración Pública Nacional, así también como las Entidades y Organismos estatales (en las que el Estado hace de Empleador).

¿Es lo mismo el Salario Mínimo, Vital y Móvil que el Salario Mínimo Garantizado?

No, no son lo mismo. El Salario Mínimo Vital y Móvil es determinado anualmente por el Consejo del Salario. Mientras que el Salario Mínimo Garantizado es establecido por el convenio colectivo entre los trabajadores y empresarios de una rama de actividad específica.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

RABAJO PRÁCTICO ORIENTATIVO PARA LA MESA 

·         Tipos de Curriculum Vitae. Mencione características de cada uno.

·         Fuentes más utilizadas en  la búsqueda de empleo.

·         Consejos para una entrevista laboral exitosa.

·         Mencione las modalidades de contrato de trabajo y explique cada uno.

·         Defina contrato de trabajo. Defina trabajador y empleador.

·         Menciones obligaciones y derechos del trabajador (por lo menos 5 para cada uno).

·         Explique la importancia del trabajo en equipo.

·         Enumera por lo menos 5 funciones de la gestión de Recursos Humanos. Explique una de las funciones.

·         Diferencia entre empleado en relación de dependencia y empleado en relación de independencia. Mencione 2 ejemplos para cada  uno.

·         ¿Qué es reclutamiento de personal?

·         Proceso de inducción u orientación en el trabajo ¿En qué consiste?